雙因素理論在高校管理中的若幹應用與思考
摘要：本文就管理心理學的雙因素理論在高等學校管理工作中的應用，提出了若幹方麵的探討與思考：克服高校管理中某些認識上的偏差，樹立雙因素激勵意識和管理理念；用雙因素理論指導高校津貼分配製度改革工作，以及應用雙因素理論於高校管理工作的適用性問題。
關鍵詞：雙因素理論 高校管理 應用與思考
當前，我國的高等教育已進入大眾化並持續發展階段，高等學校辦學規摸的擴大，使教育管理工作麵臨著許多新情況、新問題和新課題。因此，創新教育思想，更新教育管理理念，把高教管理理論和管理心理學理論應用於學校管理工作中，努力實現由事務型管理向科學化管理轉變，成為高校教育管理工作者必須思考並認真加以解決的問題。
一、管理心理學雙因素理論的基本含義及啟示
（一）雙因素理論的基本含義
管理心理學提出了赫茨伯格（F.Herzberg）關於人的工作動機雙因素理論，這是管理心理學的一個重要理論。雙因素理論的基本觀點是：1.與人的工作動機有關的因素有兩類：一類為保健因素（企業政策、工作環境、工資水平、人際關係、福利、安全等）；另一類為激勵因素（包括成就、認可、成長發展、責任感等）；2.保健因素與激勵因素的關係相當於外部動機與內部動機的關係。這一理論揭示了人的工作動機受保健因素的製約和激勵因素的影響。當保健因素得到基本保障與滿足，而激勵因素又得到充分調動時，人的工作積極性才能充分發揮出來。其中，保健因素（即外部動機）是使人安心工作的前提條件和基礎，但此因素隻能保證大家沒有意見，企業內部相安無事，而要保證企業或單位職工能創造一流的工作業績，還必須重視激勵因素（即內部動機）的調動，隻有這樣才能提高士氣、激發職工的進取心。這就是管理心理學中赫茨伯格（F.Herzberg）關於人的工作動機雙因素理論的基本含義。
（二）雙因素理論在管理工作中的幾點啟示
在企業和組織管理中，雙因素理論有如下借鑒與應用價值：首先，重視保健因素，創造良好的工作環境和條件，可以消除職工不滿意的負麵情緒和態度，這對提高工作效率和管理效能有積極作用；其次，有效的管理，應在保健因素的基礎上，多采用“赫氏的工作內容豐富化”的激勵因素，即改善個人工作本身的激勵因素，獲取成就、賞識、責任、進步和成長的機會。同時增加核心工作要素及技能的多樣性和任務的完整性，使職工體驗到工作的意義和賦予的責任，並知曉工作的結果。此外給職工更多的主人翁感，多安排有挑戰意義和關鍵性的工作，增強成就需要。可以說，重視內激勵是雙因素理論的精辟見解，這是雙因素理論在管理心理學的重要觀點之一；其三，要使職工的工資和獎金分開，兩者都成為激勵因素。必須把它們與企業經營的好壞，與部門、組織、個人的工作成效聯係起來，才能收到應有的激勵效果。如果不顧經濟效益好壞，不論工作成績大小，一律吃大鍋飯，把獎金變成“附加工資”而人人有份，則獎金就會變成“保健因素”，那麽花錢再多也起不了多大作用，反而使職工認為這獎金是理所應得的，那麽如果獎金取消了或者個人沒得到，就會造成職工的不滿情緒。因此，赫茨伯格提出的保健因素（如工資、福利、安全感等），隻有在
管理者和工人都樹立“有良好工作就有合理的報酬”、“工作成效越大，所得工薪越高”的觀念，則工資、獎金也會成為增強職工工作成效的激勵力量。這也是我們應用管理心理學指導工作時應獲得的直接啟示。
二、雙因數理論在高校管理中的若幹應用
（一）克服“管理就是服從”的心理傾向和認識偏差，樹立工作動機雙因素激勵意識和管理理念
受計劃經濟指令性思維定勢製約和絕對服從的思想影響，在高校各級領導的教育管理工作理念中，常常有一種自以為是的層級管理心理傾向和認識偏差，那就是下級必須絕對服從上級的層級管理思想，以及滿足了大家的保健因素還有什麽可挑剔的自以為是意識。這種管理上的認識誤區，忽略了人的工作動機和主觀能動性、積極性、責任感受激勵因素的影響，以為一個單位（或部門，下同）的保健因素滿足了，搞好工作是理所當然的。殊不知這種自以為是的心理，造成本單位的工作處於沉悶狀態和教職員工（含幹部、教師、工人等，下同）隻要服從管理、完成工作就可不必多問的盲從性現狀，長此以往必然導致教職員工的主人翁意識和成就感的缺失，這對一個單位的管理、改革與發展無疑是十分不利和失策的。因此，作為高校各級領導者在從事高校管理工作中，要重視保健因素的同時，還要高度重視教職員工激勵因素的調動問題，克服“管理就是服從”思維定勢和認識上的偏差，逐步樹立並不斷增強應用激勵因素意識和管理理念，在管理工作中要特別注重給教職員工更多的主人翁意識和成就感，並根椐其能力提高情況和完成工作任務的質量，逐步擴大工作範圍，不斷增強成就需要，使工作本身成為一種強有力的激勵因素。這對加強和改進新形勢下高校教育管理工作，特別是激發廣大教職員工以主人翁的精神狀態參與學校的民主管理，調動工作的積極性和創造性無疑是很有幫助和啟發的。
（二）應用雙因素理論指導高校津貼分配製度改革
應用管理心理學雙因素理論指導高校津貼分配製度改革工作，其中一個重要的啟示和原則是，把教職員工的工資與獎金（津貼）分開，使兩者都成為激勵因素，則具有較強的普遍適用性。把這一理論作為製定高校校內津貼分配製度改革的一個原則和重要激勵因素：首先，有利於培養和樹立教職員工的主體意識、責任意識、崗位意識和主人翁精神，這一點已在近幾年的高校校內津貼分配製度改革實踐中得到較充分調動和體現；其次，打破了勞動分配製度上“吃大鍋飯”的絕對平均主義觀念，克服幹多少、幹好幹壞一個樣的不合理狀況，體現了按勞取酬、優勞優酬原則，同時，通過製定合理的校內津貼分配製度並有效的實施，極大調動了廣大教職員工的積極性，普遍激發了廣大教職員工的愛校熱情和校榮我榮、校衰我衰的觀念意識，有力地推動了高等教育大眾化階段的高校教育事業改革建設與發展；其三，充分發揮津貼在教職員工工資收入中的杠杆調節作用並作為體現教職員工工作的認可、業績與成就、事業發展與責任感的重要激勵因素，使教職員工體驗到工作的意義和賦予的責任，並通過考核知曉工作的結果。同時，應用雙因素的有效調動與激勵，進一步反映了教職員工物質需要與精神需要之間的關係，從而把物質獎勵與精神獎勵有效結合起來，使高校各級領導和管理層麵對教職員工的管理實現以物質需要為基礎、精神需要為主導，物質文明與精神文明
一起抓的良性發展狀況。
三、雙因素理論在高校管理適用性的若幹思考
在充分認識和肯定雙因素理論在高校管理理念的啟示作用和管理工作的內激勵作用具有較強普適性的同時，我們還可以對雙因素理論在高校管理的適用性（範圍）問題作進一步的理性分析，並對管理活動進行有效改進與調適或調控，以求獲得更好的管理效果。
對工作進行再設計時，要注重給予人文關懷
如前所述，重視工作動機的內激勵因素可激發人們的進取心和工作的發展性。因此，作為高校的領導者和管理者，可應用內激勵因素對教職員工的工作進行再設計，以促進和推動高校管理工作的擴大化和豐富化。即在給員工更多的主人翁感的同時，根據教職員工的專長和工作能力以及部分崗位可以實行彈性工作製的特點，多安排有挑戰意義和關鍵性的工作（即工作擴大化和豐富化），讓他們參加到教學、科研、黨政管理新的工作計劃、設計和勞動組織管理中，以增強員工的成就需要。同時，對員工進行工作再設計過程要給予有效關注，既要注重把握管理的核心是對人的管理這一要素，克服高校管理中隻管不理的弊端，解決員工再設計工作中無法自行克服的困難，又要增加過程關懷激勵，把內激勵與過程關注、精神鼓動與人文關懷以及思想工作有效結合起來，以提高員工參與工作再設計過程的士氣，進一步體現其成就和管理績效以及工作的發展性，體現其成長發展，使新的工作本身成為一種強有力的激勵因素。
（二）應用和借鑒雙因素理論進行管理時要考慮公平性維度
伴隨著市場經濟體製的建立和發展，高校教職員工群體也逐步樹立了以市場體製為特征和導向的競爭、效益、功利觀念和等價交換意識，這些與社會主義市場經濟相適應的觀念意識對新時期的高校管工作無疑是有利的。但是，受經濟體製轉型過程中法製不健全、導向調控機製不完善所產生的負麵影響，以及市場經濟本身所特有的求利性因素影響，也使少數員工思想上出現了以市場價值論個人價值、過分地追求和強調個人利益的極端個人主義傾向。導致在高校管理工作和思想教育中，我們常常遇到這樣的情況：由於員工的知識與能力水平、責任心與成就感、素質與覺悟程度的不同和差異，反映在對待工作的態度和責任、履行崗位責任和工作績效上呈現出不同的乃至較大的差別，反映在體現勞動報酬重要方麵的津貼分配問題上，同崗同酬不同效、忙閑不一、苦樂不均現象，使不同的員工群體產生了程度不同的不公平感。因此，在應用和借鑒雙因素理論指導和處理教職員工的教學、科研等工作（包括工作再設計）安排和過程監控、年度考核以及津貼分配中，要按照講求效率、考慮和兼顧公平的原則進行有效調節，把雙因素理論與公平性原則有機結合起來，可以說，應用雙因素理論指導高校管理工作時又考慮和兼顧公平性，樹立公平性思維，能更大程度地避免管理工作中 “鞭打快牛”的不合理現象，防止個別員工存在“會哭的孩子有奶吃”的取巧心理，以強化員工的公平道德意識和成就意識。同時，按照雙因素理論和公平性原則並應用道德調節，建立獎勤罰懶、公平競爭製度和業績考評和道德調控機製，使高等學校的管理工作由事務型管理向科學化管理轉變。這既是應用管理心理學理論指導高校管理工作時應建立的基本思維，也是思考雙因素理論的適用範圍所獲得的基本啟示。
（本章完）