任何人都會對自己受到的各種刺激作出反應；這種反應滲透工人的工作中就會影響其工作效率，因此，研究管理必須重視社會學和心理學的成果，研究社會環境和人群關係對提高工作效率的影響。
比如說，近代管理理論隻是著重生產過程的分析和組織控製的研究，把勞動者當作機器的附屬物，以致讓僵化的組織束縛了勞動者的積極性，創造性；那麽，現代管理學說主要研究的是，人群關係和分析係統工程，它強調任何一個勞動者都不是孤立的，應該增強社會對他們的影響，激發他們的積極性和創造性，並用運籌學和其他科學的方法，對與管理對象有關的所有方麵進行係統、整體的分析，使管理人員據此做出適當的決策，並通過計劃、組織、控製等職能過程，解決生產和經營等問題。
人群關係的創始人是埃爾頓·梅奧和他的助手費裏茨·羅特利斯伯格。
梅奧出生在澳大利亞，1922年去美國，1926年擔任美國哈佛大學企業管理學院產業研究室主任。從1927年開始，他負責芝加哥西方電器公司霍桑工廠的調查研究工作，指導有名的“霍桑實驗”。實驗從各方麵改善工人的工作條件開始，然後逐漸恢複原狀；不論條件如何變化，產量總是逐步上升，沒有明顯的起伏。經過他們同二萬一千名職工的談話，發現影響工人生產積極性的主要是心理因素和社會因素。工人社會地位低下，積極性不高；一搞實驗，受到重視，不管工作條件如何變化，都比平日努力，就是沒有參加試驗的作業組也不甘落後，比著幹，產量普遍提高。於是他們總結了一些客觀規律：
1．以前的管理把人看成是“經濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力。“霍桑實驗”證明，人是“社會人”，決不能忽視社會和心理影響。
2．以前的管理認為生產效率主要受工作方法和工作條件的製約。“霍桑實驗”證明：生產效率主要取決於職工的積極性——取決於職工家庭和社會生活以及單位中人與人的關係。
3．以前的管理隻注意組織機構、職權劃分、規章製度等。“霍桑實驗”發現，除了正式團體外，職工中還有一些非正式的小團體，這種無形中的組織常常有自己特殊的感性和傾向，左右其成員的行為。
4．以前的管理強調通過生產作業的安排和科學技術的應用，提高生產效率。“霍桑實驗”認為，提高生產效率更重要的是“提高士氣”，使正式團體的經濟需要與非正式團體的社會需要得到平衡。
這些觀點，在泰羅的科學管理理論之外，開辟了一個新的領域。以後，“人群關係”學說影響越來越大。在此基礎上，一些著名的美國大學教授在五十年代初組織了“行為科學高級研究中心”，從心理學、社會學、人類學和管理學的角度，對人的行為進行綜合研究，從而提出了“行為科學”這個概念和一些理論。他們認為，任何人都會對自己受到的各種刺激作出反應；這種反應滲透工人的工作中就會影響其工作效率，因此，研究管理必須重視社會學和心理學的成果，研究社會環境和人群關係對提高工作效率的影響。
“人群關係”學派首先提出了研究人的行為的必要性；“行為科學”學派試圖用人類學、社會學、心理學的研究成果來進一步分析人的行為。什麽因素決定人的行為。用什麽方式才能激勵人們的行為，如何正確處理人與人之間的關係，集體的作用等等。這些研究目前尚未形成一套統一的、完整的、係統的理論，還不夠完善。
“行為科學”研究得比較多的是關於需要和動機的理論。管理的首要問題是如何調動職工的積極性，用心理學的術語來說，就是如何激勵動機。動機往往可以支配人的行為，一個能力差的人有時工作成績可能比能力強的人更好，就是動機的激勵程度不同。
動機是由什麽決定的呢?美國的馬斯洛認為，一般地說，動機是由人的需要引起的。但是，有兩個基本前提：一是已經滿足的需要不能激勵人的動機，隻有尚未滿足的需要才能影響行為；二是人的需要是有層次、順序的，一種需要得到滿足，更高層次的需要會相繼出現，又激勵人們繼續為實現它而努力。他認為，管理人員不能隻從職工的物質需要著眼，隻在工資、獎金上下功夫，應該注意職工的精神需要，協調人群關係，關心和尊重人，隻有這樣才能使人的主觀能動性充分發揮出來。試想：一個人帶有很多思想抱負，那麽他工作起來就一定沒有問題。這一需要、動機的模式，並沒有提供完整的對動機的認識，也沒有提出激勵的方法，在說明需要與激勵間的關係時，既沒有具體考慮不同人的差別，也沒有同工作、工作環境聯係起來。
從1957年起，赫茲伯格為了研究人的工作動機，和他的助手對匹茲堡地區九個公司、二百多名工程師、會計師進行了深入的訪問調查，提出“需要激勵雙因素理論”。他指出，影響工作動機的因素有兩類：一類是工作的外部因素，稱作“維持因素”，沒有它們時職工就會不滿意，難以維持正常的工作狀態，如基本工資、工作安全以及周圍環境等。這些“外部因素”並不能構成強烈的激勵。另一類才是“激勵因素”，包括工作本身，發現的可能性，職責、成就、重視和提升等，這些可以稱作“內在因素”，是真正激勵動機之源。當職工滿足於工作本身，並受到高度激勵時，他對外部環境引起的不滿意也能夠產生高度的忍耐力。
研究表明：工作效率決定於工作態度，而工作態度取決於人們需要被滿足的程度；人們需要能否得到合理的滿足，與工作本身和工作環境是密切相關的。據此，有人提出，激勵工人的積極性、提高工作效率的關鍵之一是改進領導，改進管理人員的態度。因此，“行為科學”中出現了專門對領導行為進行研究的分支。
領導方式和領導行為對經營管理的好壞有極大影響，這是所有管理理論都承認的。傳統的理論認為，領導、管理的任務就是指導和控製，領導方式就是命令工人該做什麽，怎麽去做，並監督他們做好；領導行為應以威厲、嚴峻、強製、懲處為主。從“行為科學”的角度進行對比分析。我們認為傳統的理論隻講指揮和監督，是建立在如下假設基礎上的，即：（1）一般人都有厭惡勞動，盡可能少做工作的特性。（2）對多數人必須強製、監督、指揮、懲罰脅迫，才能使其努力工作。（3）一般人寧願服從，怕負責任，胸無大誌，明哲保身。我們把這種理論稱作“X理論”，並分析了其錯誤的所在。同時，還有一種“Y理論”，認為：（1）在工作中運用智力、體力是自然的，人並不天生都厭惡工作；他們對工作是喜愛還是憎惡，決定於這工作對他是一種滿足，還是一種懲罰。（2）外部的控製、懲罰的威脅並不是使人完成目標的唯一方法，人在執行自願的任務中能夠自我指揮和自我監督。（3）對人們取得的每一個成就給以相應的報酬，有助於他為更大的目標作出貢獻；所有“報酬”中最重要的是尊重他的工作，使他看到自己工作的意義，“自我實現”的需要得到滿足。（4）怕負責任，胸無大誌，明哲保身，常常是經驗的結果，不是人的本性。（5）大多數人都具有一定的想象力、獨創性和工作才能。這五點集中反映了“行為科學”對人的看法。它不僅肯定了人的成長和發展的可能性，並且說明管理是動態的，對人實行管理要把人的潛在能力充分發揮出來，從而管理上不能是靜態的。因此管理上必須重視選擇適應的方式，而決不能單純地用強製的絕對控製力式。“Y理論”反對通過運用權力實現指揮與監督的作法，它認為管理的任務是要發揮職工的潛力，創造條件，使個人的需要與組織的目標結合起來，不斷地鼓舞大家發揮自己的能力、知識、技能，努力實現組織的目標，從而獲得個人需要的滿足。
一部分“行為科學”，提出了在管理中恢複被管理者“人的尊嚴”，實現“民主”、“自主”的口號，並逐步用“參與管理”、“目標管理”、“豐富工作內容”等一套方法，讓職工比較直接地參與管理工作，確定應該實現的目標和評價工作的結果，以協調上下級之間的關係，使職工的工作內容更加豐富，以求有更多的機會“實現和發展自己”。這些理論的提出和實踐的試驗，對資本主義管理的發展，確實產生了極大的影響。與泰羅的“科學管理”相比，它是一種加強勞動強度的更巧妙、更隱蔽的方式；它是被雇傭人員的知識、能力，以至個人的品質、長處都成為資產階級剝削的對象。各種各樣的“民主的”、“參與的”、“柔軟的”、“以職工為中心的”管理手段、組織模式和領導方法，在一定程度上緩和了資本家與雇傭工人，領導與被領導，某些工人之間的矛盾，暫時地調動職工的積極性，提高了生產效率，在資本主義必然滅亡的垂死過程中又一次重新獲得了資產階級的高額利潤。“行為科學”終究是脫離了社會生產關係進行研究的，並沒有從整個資本主義經濟發展的社會因素來進行分析，它無法解釋整個社會人群行為的共同規律性，它回避了在資本主義社會中，“管理”是一個階級剝削另一個階級的手段這個根本特性。在資本主義社會中，管理的民主化是不可能的，真正、完善實現“行為科學”理論，與整個資本主義製度的存在是根本矛盾的。現在某些“行為科學”管理學家也不得不承認這一點。
“管理科學”是羅泰“科學管理”的繼續和發展。它們都反對隻憑經驗、直覺、主觀判斷進行管理，主張用科學的方法，探求最有效的工作方法或最優方案，達到最高的工作，以最短的時間，最小的支出，得到最大的效果。現代“管理科學”的研究，已突破原來“操作方法”、“作業水平”的範圍，向此組織的所有活動方麵擴展，采用了泰羅時代根本沒有的科學技術手段，以係統的觀點，數學和統計學等方法，電子計算機等技術，為現代管理的決策提供科學的依據，通過計劃與控製，解決多種生產和經營問題。
現代“管理科學”包括三個重要的方麵：運籌學、係統分析和決策科學化。
運籌學是隨著現代人類活動的需要和現代科學的發展而產生的。1951年美國的莫爾斯和金布爾總結了第二次世界大戰期間的部分經驗和方法，合寫了《運籌學方法》一書，指出運籌學可以為各種行政部門的工作服務。這是一種分析的、實驗的和定量的科學方法。專門研究在物質條件已定的情況下，為了達到一定目的，統籌兼顧整個活動所有各個環節之間的關係，以最經濟最有效地使用人、財、物力，取得最好的效果，為現代管理科學提供定量的依據。
由於組織管理工作的對象有各種不同情況，運用不同的方法，解決各種特定的問題，形成了許多運籌學新的分支。規劃論，主要用來研究如何統籌安排、合理地調度人員、設備、材料、資金、時間等，使這些因素最佳地組合，從而發揮最好的作用獲得最大的效益；根據情況的不同，規劃論可以分為“線性規劃”、“非線性規劃”、“動態規劃”、“整數規劃”、“目標規劃”等。對策論，是在研究利益相到矛盾的多因素問題或具有競爭性活動中，探求如何選擇最優策略的一種數學方法。排隊論，主要用來研究在公用服務係統中，如何調整服務設施如何選擇服務方式最合適、最有利，既不使顧客過長地排隊等候，又不使服務設施過久地閑置。搜索論，用來研究尋找某種對象的過程中，如何合理地使用搜索手段以便取得最好的搜索效果。庫存論，用來研究如何選擇購貨方式和最優貯存的數量，使購貯成本最低，既能滿足實際需要，又能減少存貨積壓，保證資金有效地運轉。網格模式，利用網格圖對工程進行計劃和控製。采用“計劃評審技術”，在完工期限一定的條件下，如何調整計劃，以使資源利用最省；或在資源一定的條件下，如何調整計劃，以使整個工程盡早完成。
係統分析現已成為“科學管理”的一個重要特點。係統觀點把某一管理對象看作是極其複雜的“係統”，是由相互聯係、互相作用的不同部分結合構成的一個具有特定功能的有機整體，該係統又從屬於某個更大的係統。運用係統分析研究該係統時，要求從係統的全局出發，進行研究、分析、製定決策，進行組織管理。它的準則、步驟是：
1．首先弄清並確定這一係統的範圍及要實現的最終目標，同時明確它可能有的各子係統及其可能實現的各分目標。
2．把研究對象看作是一個整體，是一個統一的係統，然後研究子係統與係統、各子係統之間的相互關聯、相互影響。
3．探求達到係統的總目標對各子係統應有的要求。
4．確定標準，對可供選擇的方案進行分析，當子係統目標與總體目標相矛盾時，要以實現總體目標為準則，從比較中選出最優方案。
5．組織實施。係統分析和運籌學作為現代管理科學的指導思想，它們的共同性很多。一般認為係統分析研究的範圍更廣一些，屬於戰略性質的高級決策研究；運籌學研究的範圍較狹窄，一般作戰術性質的分析論證。例如，國家決策建設原子能發電站，運籌學可以用來考察各種不同性能的原子能發電裝置，投資成本，維護費用，使用效果，采用哪種設計等進行分析選擇。係統分析往往要從國家的能源構成，經濟建設的發展，分析相應的能源政策，考慮這筆投資究竟是用於建設原子能電站，還是用於建設水電站，火力電站或其他發電站等。一般情況下，作為決策工具，係統分析和運籌學是可以同時使用的。
決策科學化要求以充足的事實為依據，采取嚴密的邏輯思維方法，對大量的資料和數據按照事物的內在聯係進行計算、分析，遵循科學程序，作出正確決策。現代管理科學主要是為決策服務的。管理科學的發展過程，在很大程度上也就是決策科學化的過程。運用管理科學，歸根到底是要減少決策的失誤，減少決策的風險性，提高決策可靠性。
當代決策理論最著名的代表人物，諾貝爾經濟學獎金獲得者，西蒙認為，計劃本身就是決策，組織、控製也離不開決策，不僅最高管理隊層要決策，各級管理人員也都是“決策者”。從這個意義上說，決策過程就是全部的管理過程，甚至可以把“決策當作管理工作的同義語”。西蒙提出：
決策不是瞬間行動，而是一個漫長的、有著一係列警覺、探索、分析的複雜過程。它包括查明決策的理由、研究行動的可能方案，在各種方案中進行選擇三個階段。決策必須做好三項工作：情報工作，調查研究，決策所需要的有關經濟、科技、社會等全麵情況，設計工作，發現、開發、分析行動的各種可能的方案，從各種可行的方案中選擇一個最為理想的方案。
決策可分為定型化決策與非定型化決策兩類。定型化決策是指具有重複性和常規性的決策，它的處理方式一般已形成特定的程序，不用對每次所發生的情況重新研究處理；非定型化決策是對新出現的，其結構尚未被理解的或極其重要的決策，這種決策沒有一定的方法可循。這兩種決策所使用的技術不同，承擔的管理階層也不同。一般來說，基層機構處理基本作業過程，中層機構處理定型化決策，高層機構處理非定型化決策，包括對整個組織的再設計在內。當然，“定型”與“非定型”都隻是就其典型性而言，大部分決策常常具有介於二者之間的特性，需要具體分析。
決策中應該以比較實事求是的“令人滿意”這個準則替代傳統的“最大化”原則。傳統管理學用“最大化”作為擇優的原則，在很多情況下是不現實的，它必須具備以下三個條件方能實現：（1）掌握了全部可供選擇的方案；（2）對每個方案可能得到的結果已經十分清楚；（3）決策者對這些方案已經有了十分明確的選擇順序。事實上，對於處在不斷變動、又不確定的外界環境影響下，難以搜集到全麵信息的決策者來說，幾乎是不可能做的；大部分決策者在知識和預測的準備方麵，做到十分明確選擇順序也是困難的。“令人滿意”這個概念比較切合實際，在決策時，隻要確定一套相對比較“令人滿意”的標準，再對照各種可供選擇的方案，凡能滿足或超過這些標準的，就應該是“令人滿意”的方案。實際上絕大多數決策者尋找和選擇的，一般都是“令人滿意”的方案；要求必須“最大化”地擇優是不多的。西蒙認為，“令人滿意”的標準並不是絕對的，不能變的，隨著環境條件的變化，它們的要求也應從實際出發，將是不斷變化的。
哈佛認為：管理理論實質上是向著這樣兩個方向發展的：一種是強調組織的作用和技術的作用，把人看做是“經濟的人”或“機械的人”；以生產為中心，主要采用等級製的權威型管理方式，強調正式組織的作用，強調專業化，明確分工、職責範圍、紀律、服從等，以組織、技術手段，計劃、組織、控製人們的活動，來達到整個組織目標。另一種理論強調人的行為和人群關係，強調整個集體的影響，認為人是“社會的人”，以人員為中心，主張采用參與製的民主型管理方式，重視非組織的作用，強調“自主”，強調滿足職工的需求與願望，以激勵和啟發、調動職工的創造性、積極性，達到整個組織的目標。持前一種觀點的，哈佛稱之為“組織論者”或組織學派。事實上，兩派各執一端，均有片麵性。
“管理科學”盡管是一門運用數學方法進行計量分析的科學，但要把與決策有關的各種複雜因素都全部數量化，是不大可能的，不少社會現象和人的行為就難以估量。很難想象這些數學模式能夠對一切管理決策提供一套完整的答案。許多管理的決策不能僅僅依靠數量資料的處理。因此，“管理科學”的運用也隻是決策過程的一個方麵，還必須與其他方麵相結合才能提供比較完整的情況和作出比較正確的判斷。隨著社會發展的需要，管理理論不斷地發展著，管理隊伍也在迅速地擴大，各工業發展國家都十分重視對管理人員的培養和使用，美國各企業中，目前雇傭的管理人員達600萬以上，另外還有220萬人在自己經營的企業中從事管理工作。目前，已形成一個管理階層，對企業的控製逐漸從資產所有者轉移到這個管理階層。1960—1970年美國總的變業人數增加20％，而領取薪水的管理人員增長達70％以上。據美國1970年對500家最大公司調查，擔任高級經理職務的人員中，出身於工程技術和其他科學專業的占28．2％。過去美國的管理教育偏重於傳授財經方麵的知識，後來的管理學院逐步增加了現代科學技術的內容，據哈佛大學工商管理學院的人說，現代美國最大的500家公司的總經理中已有20%是他們學院的畢業生。