一位管理學家曾經指出：“一個組織要成功，關鍵是公正地對待並幫助下屬，在用人上有一致性，隻有這樣他們才會跟你走。”作為領導，公平是管理下屬的方法之一，也是管理者與下屬之間建立互信共贏的前提條件，隻有在公平的基礎上，各項規章製度才能夠有效地運行，才會提高公司的業績，為公司帶來利益。
對待公司員工要公平合理，一視同仁，它影響著領導者和下屬之間相處的關係，是贏得員工信任的重中之重。由於上下級之間是一種相互依賴，相互製約的關係，上下級之間的良好相處，可以為雙方都帶來利益。每一個領導者都希望員工能夠盡職盡責，圓滿地完成上級交代的任務；每一個員工也都希望領導能夠為自己的付出提供豐厚的報酬。
要想達到雙贏，領導者在任何時候都要一碗水端平，公平、公正地對待每一個員工。這樣一來，當員工意識到你公正領導的時候，他肯定會心情愉快，也會將對你的敬意融合到工作之中，幹起活來必定鬥誌昂揚。反之，如果一個管理者不能做到公平公正，那麽他一定不能得到大家的認可，員工必定會質疑他的工作能力和領導能力，這樣公司就會逐漸失去凝聚力，甚至遭遇重大打擊。
作為領導者，在處理與員工的關係的時候，應該堅持“等距原則”，對待每一個員工都不分親疏；不能受一些外界條件的影響；不能與一部分人過分親密而冷落另一些人；要就事論事平等地對待每一個人。
事實上，每一個人都是平等的，員工幹得出色就要給予相應的表揚，如果幹得差勁就要加以批評。但是不論是獎賞還是懲罰，一旦事情過去了，這些員工得到了應有的獎懲，領導者仍然要做到公平地對待每個人，保持一顆平常心。不能因為一件事情的好壞，就為這個員工貼上永久的標簽。
一家私企接到了工業區管理會的通知，準備在工業區進行一次消防比賽，要求每家公司派５名員工去參加，而且參加的員工無論是否得獎，都會得到100元的參與費。這等好事，要派誰去參加呢？經過一番討論，人力資源部決定派5名本地員工參加，並將這個選人結果上報給了公司領導。後來，工業區管理會又發來通知，決定將這100元的管理費取消；這時人力資源部決定改派人員，選出了5名外地員工參加。結果，公司領導立刻看出了其中的門道，人力資源部是希望有利可圖的事情讓本地員工去參加，無利可圖的事情則要外地員工去做，這樣做明顯有失公允。
如果同意人力資源部的想法，企業內就會形成本地員工和外地員工兩種截然不同的組織，這樣必將會影響到公司的團結，也不利於形成團隊的凝聚力。長此以往，本地人的優越性會慢慢地凸顯出來，也會慢慢地降低外地人的歸屬感，從而影響到日常工作。如此一來，本地人和外地人將很難進行合作，甚至會形成雙方對立的局麵。
顯然，公司領導不能任由這種不利於團結的事情發展下去，於是告訴人力資源部，這件事情將由他親自來決定，並且提醒人力資源部應該平等地對待每位員工，因為他們都在為公司做貢獻，否則將嚴重影響團隊的團結協作。
隨後，領導想到了一個非常公平的做法，他命令人力資源部：第一，指定一個車間，不管是本地員工，還是外地員工，一視同仁，采用抽簽的方式來解決問題，抽中的員工去參加培訓。管委會發不發錢，那是另外的事，都不會影響抽簽結果。發，則屬於當事人所得，不發，大家都沒有。第二，下次遇到同類活動，在下一個車間抽簽；再下次，就再換一個車間，總之，一直輪流下去。
人力資源部將這個結果發布之後，大家都認為這個方法十分公平，沒有任何異議。
領導，是一個組織的領頭人，也是許多事情最終的仲裁者。領導的責任重大，因此在做任何決定的時候都要保持一個公平公正的態度，絕不能摻雜私人的情感，更不能戴有色眼鏡看人，必須做到客觀公正。
作為企業領導，對待下屬一定要公平，決不可厚此薄彼、存私心。下屬最忌領導偏心。如果一個公司因為領導不公而內訌，這是莫大的諷刺，因為領導的職責就是敦促員工團結合作。為了達到公正客觀的結果，領導要與員工實行“等距外交”，一碗水端平。
子曰：“不患寡而患不均，不患貧而患不安。”作為管理者，絕不能有私心，必須公平地對待公司的每一位員工，隻有在這樣的情況下，大家才能積極地為公司效力，貢獻自己的才智。
管理心理學啟示
一個公司的成功與許多元素都息息相關，最重要的一點是關心、愛護員工，並且做到公平公正，誠實地對待每個人，從而增加團隊成員的認同感。作為公司管理者，必須時刻堅持“公平”原則，唯有公平才能讓員工相信領導是一位好領導，值得員工們的信任。這樣一來，大家才會更加努力地為公司效力，提升業績。
在日常管理工作中，隻有領導者做到對待員工一視同仁，才能為員工營造一種和諧寬鬆的工作環境，也隻有在公正的基礎上的管理舉措才能最大限度地轉動管理魔方，讓員工心情更加愉快地為公司服務，實現領導者和員工雙贏的局麵。