身為員工，大多數情況下對領導的要求並不高，能夠在工作完成之後得到領導的肯定，獲得領導的信任就很滿足了。從這個角度來看，領導適時地鼓勵和誇獎員工，滿足對方的心理需求，就是高明的管理策略。這樣做，不但可以迅速拉近和員工之間的距離，還能激發員工的幹勁和熱情。
研究表明，自信可以促使人們在工作中有效地完成工作。如果領導信任一個員工，那麽後者就會有一種被領導賞識的感覺，從而得到了展示個人才華的舞台和機會。這個時候，員工就會以一個飽滿的精神狀態工作，並在信心的鼓舞下與同事團結協作，令公司充滿生機與活力。
身為領導者，激發下屬的熱情，幫助大家找回缺失的自信是必須的，而要達到這個目的，就必須要先信任下屬。在中國古代商人的眼裏，東家與掌櫃的最高合作境界就是：東家要“疑人不用，用人不疑”，而掌櫃要“受人之托，忠人之事”。
古代晉商十分懂得用人不疑的道理，隻要不是人為失職或者是當事人能力不足導致的，哪怕是生意做虧了，東家不但不會責怪掌櫃，還會反過來鼓勵掌櫃，鼓勵他們繼續加油，扭虧為盈。
有一位晉商，曾經投資了七萬兩白銀開設新的錢莊。但是，掌櫃經營了幾年之後，不僅沒有賺到錢，還把東家投資的七萬兩白銀賠了個一幹二淨。東家聽了掌櫃的匯報之後，得知並不是因為掌櫃玩忽職守，也不是掌櫃的能力不足，而是一些意外情況導致的虧損。因此，東家並沒有責怪掌櫃，反而立刻給了他第二筆資金讓他繼續經營。
過了幾年，錢莊還是沒有盈利，又把第二筆資金賠了進去。掌櫃十分愧疚，向東家提出了辭職，但是東家並沒有同意，又拿出了第三筆投資，還鼓勵這位掌櫃不要灰心，放手去做。
掌櫃回去之後，總結了前兩次失敗的教訓，重整旗鼓調整了經營策略，沒過幾年，錢莊不僅賺回了前兩次的投資，還獲得了相當數量的盈利。掌櫃利用這些錢，利用東家的名聲，又開設了其他的分號，還投資了其他產業，成為了當地的金融大戶。
信任的作用是強大的。正是因為東家的信任，給了掌櫃信心和動力，才讓掌櫃有第三次的重整旗鼓機會，才有了之後的盈利。如果東家在第一次或者第二次虧損的時候就不再信任掌櫃，換一個新掌櫃去運營，未必有之後的金融大戶的局麵，或許還會有第三次、第四次的虧損。
試想一下，如果你任用了一個人，卻不信任他，會是一種什麽樣的局麵？如果在你的公司裏，員工得不到你的信任，不僅你不放心，需要時時刻刻地監督眾人，員工的精神狀態和工作動力也會受到影響。這樣一來，雙方關係自然不會融洽，往往導致組織關係一團糟，企業運行也會漏洞百出。
在工作中，經常會遇到上司把一個負責人叫過來之後，說：“剩下的就由你和這位負責人一起決定。”然後，就轉身離開。一般來說，上司隻是決定一個大方向，下達命令之後其他的細節就交給負責人來處理，這樣可以讓負責人充分發揮能力，並在工作上取得突破。
但是，有的下屬在展開工作而且取得初步進展的時候，上司又突然出麵幹涉。並且，還要等待上司裁定之後才能重新運作，這樣既浪費時間又浪費精力，同時會讓下屬無所適從，業務上也會貽誤時機。
說到底，一個獲得領導真正信任的員工，除了極少數漠視他人對自己托付的信任和責任，大多數員工都會誠心誠意地信任領導，產生投桃報李的想法。身為管理者，你隻要對自己的下屬保持充分的信任，讓他放開手去完成工作，自然就能激發下屬的責任感和自信心，進而帶動起團隊的戰鬥力。所以說，一旦決定放權給一個人，信任就是最好的激勵手段。
管理心理學啟示
下屬對領導的要求，在大多數的情況下並不高。隻要能夠獲得領導的鼓勵和認可，哪怕是領導的言語鼓勵，普通員工也會很滿足，而且還會認為領導對自己是有感情的。
身為管理者，你可以適時地給予下屬一些言語鼓勵，這樣既可以拉近和下屬之間的距離，還可以激發下屬的熱情和幹勁，何樂而不為呢？如果你對下屬的家庭表示關心，或者是對其遇到的個人困難表示關切的話，可能還會收到你意想不到的效果，這也是感情投資的一項重要內容。