王宏之前聽到過一星半點關於拉拉逼宮的故事，但是在他一板一眼的思維裏，這絕不是符合流程的專業做法。wWW,QUAbEn-XIAoShUo,cOM要是這樣的故事能有成功的大結局，王宏以為那就不該叫“故事”，而該叫“傳說”了。

他甚至為此查閱了權威谘詢公司翰威特（HEWITT）和美世（MERCER）的最新調研數據，以了解行政經理在市場上的平均任職資曆。他看到在上海市場抽取的15個樣本中，各跨國公司行政經理的任職資曆的平均數據為：年齡大於四十歲，本崗任職年限約五年，本職能任職年限約十年，總工作年資約二十年。

因此他認為，拉拉至少要在目前的崗位再幹上三年，才可以考慮其升職，因為DB對行政經理的要求應至少不低於市場平均的水準。

不知道是他忘記了，還是他忽略了，在他查閱了年限方麵的相關數據後，他沒有查閱典型相關職責方麵的資料。就是，他忽略了拉拉會幹什麽和幹過什麽關鍵的工作。

當李文華婉轉地把拉拉升職的可能性告訴王宏的時候，王宏既不太相信，也不太往心裏去。他覺得果真如此，未免太便宜拉拉了。

21要當經理就別想輕鬆：學習與承壓

這日，李斯特找來王宏說：“我和何好德討論過了，決定升拉拉為行政經理，柯必得也覺得拉拉是很合適的人選。”

他頓了頓又說：“另外，我還找幾位部門總監打了招呼，難得他們一致讚成。這個倒有點出乎我的意料，我原以為起碼王偉會對升拉拉有保留意見，上次搬家拉拉對他頂撞得挺厲害，嗬嗬，誰知道他竟一口說拉拉好，比誰都爽快。看來，拉拉的溝通能力還是不錯的。”

王宏聽了一時反應不過來。

李斯特解釋說：“這樣也好——既然這個人選他們都讚成，以後新人工作起來，有什麽不周到的地方，大家都得擔當點。”

李斯特忽然感到自己還得對王宏說點正麵的意見，免得好像自己現在同意升拉拉，就是因為覺得：如果拉拉不稱職，責任可以由管理層共同承擔，而不是他李斯特一個人的錯誤決定。

他便補充說：“當然，我相信，拉拉能幹得很好的。這樣，你抓緊幫我填好拉拉的崗位變動申請表，附上她的jobdescription（崗位職責）吧。”

王宏愣了一愣，問道：“那她的location（常駐地點）在哪裏？”

李斯特說：“廣州。關於這點，何好德本人對拉拉做了勸說，她不願意妥協——就由她吧。”

王宏聽老板這麽說，就說：“那JD（崗位職責）就用原來給玫瑰用的那個吧。”

李斯特下麵說出的話，讓王宏的大腦受到了更大衝擊：“不用原來那個了，和玫瑰不同，拉拉的頭銜不是‘行政經理’，而是‘人事行政經理’。她的職責，除了對DB在華的三十個辦事處的行政管理，最重要的變化是，她將負責總部以外的區域HR事務，這部分的主要職責是：招聘和員工關係。拉拉下屬的主管頭銜就像樣的由‘行政主管’改為‘人事行政主管’啦。”。

王宏這下真叫“大吃一驚”了，半晌才說：“那報告線是怎麽樣的？”

李斯特理解這場談話對王宏是很多的信息，他說：“拉拉直接向我報告，這一點，和玫瑰原來一樣。公司將在上海和北京各給她配一個主管，拉拉自己在廣州，廣州辦就不給她設主管了，此外，三大辦事處各設兩名助理，其餘二十七家小辦事處設一名和銷售部共用的助理。”

王宏冷靜想了想，公司願意讓拉拉當“行政經理”還是當“人事行政經理”，不關自己的事，自己還是做自己的薪酬福利經理；但是，對李文華這位負責招聘和員工關係的HR經理就不同了，職責上講，等於李文華即使談不上半壁江山，也起碼是三分之一江山給拉拉拿去了。

王宏小心翼翼地問李斯特：“那李文華知道了嗎？”

李斯特笑了笑說：“上午剛和他談過。公司的招聘壓力一直很大，他的人手本來就緊，今年的擴招任務更是讓他那邊雪上加霜了。他幾次和我提出要求增加人手，但是，你是知道的，沒辦法——沒有預算。現在，正好利用拉拉的人手，把外圍的活幫他做掉。對李文華來說，起碼這點上看，是好事嘛。”(全本小說網 www.QUAbEn-XIAoShUo.com)