營造循規蹈矩的環境

公司製訂出來的各種規章製度不能成為擺設，作為領導，應當以有效的手段保證其得以貫徹落實，一旦發現有人違規，便加以懲治，絕不手軟。

為了形成遵守紀律自覺性的好氛圍，可以采取以下幾個明確的措施。

（1）廣泛宣傳

許多領導都想當然地認為，“這些規定誰都知道”。但是，新來的員工，甚至有時有些老員工，直到他們違反了某條規定時才聽說有這麽個規定。

國外有些領導按慣例給每個員工發一份公司規定，並讓他們簽署一份聲明，表示已經收到、閱讀並理解了公司的規章。這種做法很值得效仿。

（2）保持鎮定

無論違規行為多麽嚴重，你都應該保持鎮定，不能失控。如果你覺得自己正在失去冷靜，那就應該等一等，直到恢複了鎮定再采取行動。

怎樣才能恢複鎮定呢？閉上嘴巴，待會兒再開口，做些拖延時間的事情。告訴員工半個小時之後再到辦公室來見你，或者請這位員工與你一起去辦公室或休息場所。

切記：千萬不要對員工大發雷霆。

（3）調查了解

作為領導者，不應無視違反公司規定的行為。如果這樣做，就是在向其他員工表明你不打算執行公司的規章條例。但你也不應該走向另一個極端，草率地懲罰或處分員工。在行動之前，在你做任何事情之前，你必須搞清楚發生了什麽問題，以及員工為什麽這樣做。

（4）私下處分

如果公開進行懲治，那麽受處分的員工會因當眾受批評而產生怨恨，形勢就可能惡化而起破壞作用。因此，處分一般應私下進行。

關於私下處分的規則僅有一個例外，那就是員工在其他人麵前公開與你作對。在這種情況下，你必須當眾迅速果斷地采取行動，否則就有失去控製的風險。如果你不能果斷地行動，就會失去員工對你的尊重，失去控製，大大損傷士氣。

（5）一視同仁

公司製定出的規章是讓大家共同遵守的。當然，並非每個違規行為都受到同樣的處罰。一視同仁不是說對待所有的人要完全一個樣。一視同仁的原則是指在同樣條件和同樣的情形下，應該采用同一種處罰。

（6）堅決公正

堅決不是指粗暴或仗勢欺人，不是指濫施壓力和保住自己的地位，而是對員工和公司都要公道。對員工要公道是指要有充分的根據，它包括解釋清楚公司為什麽要製定這條規章，為什麽要采取這樣一個紀律處分，以及希望這個處分產生什麽效果。

（7）消除怨恨

處分的目的在於教育，而不是懲罰。因此，你應該向員工表示相信他會改正錯誤。在執行紀律處分後以這樣積極的調子跟員工談話，將有助於消除員工的苦惱和怨恨。

養成良好的習慣

做什麽事情都要有良好的習慣，做人如此，管理企業也是如此。我們時常聽到有些家長說，不聽話的孩子就應該送到軍隊去鍛煉鍛煉。為什麽不聽話的孩子到了軍隊就能變好呢？因為軍隊改掉了孩子身上的許多不好的習慣，使孩子具有了軍人的素質、軍人的作風。

軍人良好的素質來自於平時的訓練，操練的目的不外乎有三點：一是增強團隊意識，二是學習戰鬥中的攻守技能，三是培養良好的行為習慣。

企業的管理僅憑“溫和的刺激”還不行，還需要“強化”。通過“強化”來規範人的行為，使人形成自覺意識，循環往複，良好的習慣就可以慢慢形成。

亞裏士多德有一句名言：人反複做什麽事，他就是什麽人。當管理者要求員工形成良好的習慣時，他們自己也就形成了良好的習慣，而當良好的習慣在企業上下都形成後，管理者希望的輕鬆高效管理也就不遠了。

防微杜漸，把好“入口關”

懲罰的關鍵是防微杜漸，但怎樣才能做到防微杜漸呢？

首先要把好“入口關”，盡可能雇用最好的員工。員工的綜合素質考察是第一位的，既不能片麵強調學曆，也不能忽視實踐能力。

“我們尋找那些有潛力的人才，因此在麵試過程中我們將應聘人員置於一種真實的工作情景中。”微軟公司項目主管莎儂·彼得斯如是說。借助於模擬這些真實的工作情景，評估小組可以挑選出最佳的應聘人員。

對於新招聘的員工，培訓是必要的一個環節，培訓的內容根據公司的要求而定，公司的規章製度是第一課。要告訴新招聘的員工，今後一定要照章辦事，凡是違反規章製度的，公司絕不心慈手軟。到處罰的時候，不要說“不知者無罪”的話，聽不聽是他們的事，執行不執行也是他們的事，但是否聘用則是公司的事，公司有這個權利。

對試用期內的員工要進行認真的觀察考核。不否認員工有偽裝的可能，但隱瞞是不能持久的，包括學曆證明和工作能力。

試用期滿，正式成為你的雇員後，從開始工作的那一天起，你就應與他們商定工作責任、目標、重點和標準。將這些用文字寫下來，並製訂日程表定期總結進度、查找問題。要確保你的員工能毫無疑問地完成任務，並達到你預期的效果。

向員工提的要求必須具體明確，不要模棱兩可，不要說“盡快”、“盡量”一類的話，一定要說出準確的日期，並交代具體的方法。

同時，還要向員工經常提供反饋意見，通過與員工邊喝咖啡邊聊天等簡單的手段進行檢查和總結，你可以使用一種隨意、溫和的方式查找任何問題，並定期評估所有員工的工作表現。這對於員工和管理者都是同樣珍貴的，不僅你自己可以發現工作中的強項和弱項，你的員工也可以更加清楚地認識到他們的工作表現是否符合你的期望。

與工作有關的一切都要用文字記錄下來，作為獎勵和懲罰的依據。“這對於你以後不得不解雇某個員工也很有幫助，”微軟公司項目主管莎依·彼得斯說，“關於有誰參與、發生了什麽、何時發生等情況要記錄下來，到時候你就有案可查。”

文字依據還包括會議記錄和員工的臨時請假條等，“好記性不如爛筆頭”，隻憑記憶往往容易出差錯，到時說不清。

總而言之，防患於未然，懲罰才能做到防微杜漸。

規章製度是條“高壓線”

路邊有條高壓線，旁邊高掛的警示牌警示路人：不得上前觸摸。如果有人“明知山有虎，偏向虎山行”，不聽勸告，非要上去摸一下，結果就會被電擊中。對於這種人，我們除了心生同情之外，多少覺得他有點“活該”。

每個單位都有自己的規章製度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰。製度明明規定了員工該做什麽、不該做什麽，好像是標明了在那裏有“高壓線”，這樣如果偏偏還有不信邪的人要去碰碰，結果即使被碰得“頭破血流”，又豈能怨別人？隻能是咎由自取。

企業的規章製度包括《員工手冊》、《員工的行為規範》、《紀律處罰條例》等成文的製度。

對新員工進行培訓，第一課就是向員工說明規章製度，對老員工也要不斷地提醒，讓所有員工都了解企業為什麽要建立這樣的規章製度，讓員工認同這些規章製度。如果員工提出了新建議，隻要是對企業有利的，不僅要采納，還要獎勵。規章製度的具體內容和要求要不斷地告知新老員工，隻有在大家不斷知情、不斷被提醒的時候，公司才可以用這些製度去處罰員工。

向員工說明了規章製度以後，公司還要不斷觀察員工的表現，並且經常給予反饋。經理要告知員工：“你這麽做是不對的，那麽做是對的，這麽做可能違反了哪一條規定。”如果在經理不斷提醒、不斷反饋的情況下，員工依然犯錯誤，就要對其實施懲罰。這種提醒過程非常重要，因為中層經理的執行權中包含這樣一條規定——你指導員工不斷反饋，如果員工依然做不到，你才能懲罰他或辭退他。

在實施懲罰前，還要將犯錯員工的表現和成文的規章製度作對比，比較二者是否相差很多，差距表現在什麽地方，這樣可以為下一步驟的實施提供有力的依據。

如果員工的行為背離規章製度很遠，就要遵照規章製度對其實施恰當的處分。

處罰結束並不意味著真正的結束，員工受到教育並以此為戒，才是真正的結束。

製度的“高壓線”，還是不碰為好，為自己，為他人，更為了集體。

從改變人的習慣開始

應該如何對員工進行培訓呢？

首先，要嚴明紀律，要向員工講清楚公司的各項規章製度，同時還要說明遵守規章製度的必要性。如果員工因為不明白條例犯了錯誤，應該講明白紀律後再給他一次機會，不能一下子就將其“打死”。古代的“兵聖”孫武為吳王訓練女兵。吳王選了150名宮女讓孫武教習。孫武挑出吳王最寵愛的兩個妃子作隊長，讓宮女們都穿上戰甲。孫武申明了軍令之後問宮女們聽懂沒有，宮女們表示聽懂了。孫武發令“向左轉”，宮女們都哈哈大笑。孫武說：“令出不明是我的責任。”於是又三令五申一遍紀律，又發令：“向右轉。”宮女們又哈哈大笑起來。孫武這次毫不客氣地斬了吳王的兩個妃子，宮女們都嚇得發抖。孫武重新選了兩個宮女作隊長，這次女兵們都很聽話了。

另一種方法就是不斷地督導員工，從他們的生活抓起。在他們用餐時，可以組織一個檢查班子，看他們是否很講究衛生、打飯前碗衝洗了沒有。如果沒有的話，就把他的做法糾正過來。再看他們吃飯的坐姿正不正確，看他們拿筷子的方法正不正確。吃完飯後，看他們每個人的盤子裏還剩多少菜，發現小錯誤就說服他們、糾正他們，讓他們養成服從紀律的習慣。

製定了如此一係列條例後，還需定期進行檢查，評出優、良、差，或者用打分的形式，以保證條例得以貫徹。

如果單位條件許可，也可以每年對員工搞一次軍訓或者每天都抽出一點時間來對紀律進行強化，這樣就可以強化紀律，達到培訓的目的。

告誡員工要收到實效

告誡是管理工作中一個不可缺少的方麵。告誡的目的是使員工改變自己的不良行為，比如曠工、遲到、工作不負責任等。但是，管理者如何告誡員工才能收到預期的效果，使員工容易接受和樂於改變呢？下麵的建議可供借鑒。

（1）事先要讓員工知道組織的行為規範

作為管理者，在對員工的違規行為進行告誡之前，應當讓員工對組織的行為準則有充分的了解。如果員工不知道何種行為會招致懲罰，他們會認為告誡是不公平的，是管理者在有意“找茬兒”。因此，為組織製定一個行為規範並公之於眾是至關重要的。

（2）告誡要講求實效性

如果違規行為與告誡之間的時間間隔很長，告誡對員工產生的效果就會削弱。在員工違規之後迅速地對其進行告誡，員工會更傾向於承認自己的錯誤，而不是替自己狡辯。因此，一旦發現違規，要及時地進行告誡。當然，注意及時性的同時也不應該過於忙，一定要查清事實，公平處理。

（3）告誡時應當明確提出具體的理由

對員工進行告誡時，首先應當清楚地向員工講明他在什麽時間，什麽地點，實施了什麽行為，違反了什麽規則。如果管理者自身掌握的事實與員工講述的事實差別很大，應當重新進行調查。同時，僅僅引證公司的規章製度還不足以作為譴責員工的理由，因為這樣他們往住認識不到自己的錯誤，應向其說明他的行為給組織帶來的損失，比如，遲到會增加別的員工的工作負擔，影響整個組織的士氣，導致組織的任務不能及時完成等。

（4）告誡要講求一致性

一致性要求對員工進行告誡要公平。如果以不一致的方式來處理違規行為，規章製度就會喪失競爭力，會打擊員工的士氣。同時，員工也會對管理者執行規章的能力表示懷疑。當然，一致性的要求並不是說對待每個人都完全相同，在告誡員工的時候，應該在堅持原則的前提下具體問題具體分析。當對不同的員工進行不同的告誡時，應當使其相信這樣的處理是有充分根據的。

（5）告誡必須對事不對人

對員工的行為進行告誡是因為其行為違反了規則，因此告誡應當與員工的行為緊密聯係在一起。要時刻記住：告誡的是違規的行為，而不是違規的人。告誡之後，管理者應當作什麽都沒發生一樣，公平地對待員工。

（6）以平靜、客觀、嚴肅的方式對待員工

告誡是基於權力之下的一種活動。管理者在告誡時必須平靜、客觀、嚴肅地實行，以保證告誡活動的權威性。告誡不宜用開玩笑或者聊天的方式來實行；同時，也不能在告誡時采取發怒、怒斥等情緒化行為，這同樣是不嚴肅的。告誡是為了讓員工改變行為，而不是吵架。

不妨“殺雞給猴看”

某公司為整肅紀律，對公司裏的不良現象進行整頓，規定凡工作時間打牌者予以開除。一天中午，離下班還差十分鍾，經理劉某路過食堂附近，忽然聽見裏麵有幾個工人在吆五喝六。他猜想：這準是有人違反製度，躲到食堂打牌來了，於是立刻上前撩開門簾走了進去。誰知道那幾個打牌的人動作十分敏捷，沒等劉經理看清是誰，撒腿就從另一個小門跑了出去。身體矮胖的劉經理在後麵緊追不舍，但等他追上樓，那幾個違紀的人員早已隱入人群裏。不過劉經理自有辦法對付。他立即叫來車間主任，宣布全車間停工開會，整頓紀律。幾乎沒費多少工夫，就查出了那幾個員工的名字。在會上，他語重心長地教育全體職工，應該嚴格要求自己，自覺遵守公司紀律，通過從嚴治理來推動企業的兩個文明建設。接著，他當眾宣布：對那幾個被當場查出來的違紀員工，立刻予以開除。就這樣，劉經理通過抓住這個典型事例，懲一儆百，很快就扭轉了該公司紀律鬆散的局麵。從那以後，該企業員工再沒發生過類似事件，生產任務月月超額完成。

當一個組織陷於無序狀態、主管的命令無法產生效果時，不妨針對整個組織進行“蘇醒療法”。方法之一便是痛斥一個特定的違紀人員。因為如果責備整個部門，將會使大家產生每個人都有錯誤之感而分散責任；同樣地，大家也有可能認為每個人都沒有錯。所以，懲戒嚴重過失者可使其他人員心想：“幸虧我沒有做錯”，進而約束自己盡量不犯錯誤。如此一來，部屬們各自遵章守紀，並且一定會加倍努力工作，組織則會自動回到有序的狀態。