王宏覺得，李文華就是個現成的例子，現在他成天帶著拉拉做招聘，過幾個月，拉拉上手了就要搶他地盤了。wWW、qUAnbEn-xIaosHuo、cOM雖說薪酬福利部分不是一年半載就能上手的，王宏就是不願意教拉拉，他總是無法自我排遣地覺得，杜拉拉忽然被提升為人事行政經理真是太便宜她了，也是對別的一步一步上來的HR經理的不公平，為什麽他王宏還要為她的個人成長添磚加瓦呢！

因此，拉拉提出來想了解公司的新HR係統軟件後，王宏馬上私下裏交待手下的專員雷恩說：“不需要把係統的權限放給區域HR，否則會有太多人可以進入係統，對係統的維護不好。拉拉的團隊以後遇到任何從係統裏調資料或者往係統裏輸資料的需求，必須填寫單子交給你，經我批準後，一概由你這邊辦理。”

雷恩為難地說：“那樣的話，我們這邊的工作量可能會比較大。”

王宏哼哼唧唧地說：“我寧可去勞務公司給你雇個臨時工來，隻要嘴巴嚴，會電腦錄入就行了嘛，這樣的人便宜得很。”

李文華那頭，對拉拉也沒有具體的培訓方案，好在拉拉為人並不惹李文華反感，順便教教她，對李文華來說是無所謂的事情。

拉拉感覺到李文華不像王宏那麽對自己抱有戒心，就請教他，自己現在想接受個係統的HR培訓，該選什麽課程好。

李文華給了她一個良心的建議，他說國家社會勞動保障部每年舉行兩次人力資源專業人員的資格考試，針對這些考試的培訓就很適合她。

拉拉向李斯特提出要參加這個培訓。李斯特並不認為這個培訓有多大用處，他說：“拉拉，事實上，隻有1%的知識是你能從培訓課程中獲得的，還有大約2%則來自於向有經驗者的學習，剩下的7%都來自於onjobtrainning（實踐中學習）。這個統計數字說明，實踐才是最重要的學習渠道，這也是為什麽我們招聘的時候，最著重考察的是應聘者的工作經曆的原因。”

說歸說，既然拉拉想去參加，李斯特就爽快地批了費用。

拉拉內心深處，就算是對李文華的貢獻也並不滿意，她看得出來，李文華對她的指點，更多的是順便性質，而談不上係統有機的安排。她決定假借感謝為名，既是激勵一下兩位peers（同級），也是為了給他們更多的壓力，以索取更多幫助。

為了區分王宏和李文華對她成長的貢獻，也為了鞭策王宏，並讓李斯特了解自己的進展，拉拉做了一個總結報告，用郵件發送給李斯特，同時抄送給了王宏和李文華。

拉拉利用一個簡潔的表格來做這個總結報告，表格中分為四項內容：受訓目的，受訓內容，facilitater（幫助、促進者），效果及進程。簡而言之，就是誰教會了她一些什麽。

拉拉清楚，這個報告一出，肯定就得罪王宏了，可要是王宏不肯出力幫助她，甚至處處阻撓她的學習，她覺得害處就更大。

李斯特一看這個報告，就明白了兩點：一是拉拉進步神速；二是王宏基本沒有搭理拉拉。

他為拉拉的聰明暗自點頭，也對王宏的防禦感到有點好笑。同時，他覺得拉拉這份報告，在對待王宏上，有點咄咄逼人的味道了。

做老虎的去較真是狼偷懶，還是狐狸賣力，就不是會做大王的了。李斯特深諳此道，並沒有具體地對手下幾個經理的作為加以點評，隻是籠統地表揚了大家的團隊合作。

王宏有點尷尬。不過既然李斯特並沒有給他壓力，他便哼哼哈哈扮大舌頭，胡亂讚了拉拉兩句，繼續裝傻到底，拉拉這個報告基本白抽了王宏兩鞭子，他覺得該怎麽著還是怎麽著。拉拉無奈，想起李斯特和她說過，7%的知識和經驗是在實踐中獲得的，少不得隻好多靠自己了。

這天李文華給市場銷售市場部招一個產品經理，拉拉在一旁跟著學習。他們共見了四位應聘者，最後李文華選中兩位準備推薦給用人部門進行下一輪麵試。

拉拉注意到李文華給兩人分別做了個記號，她好奇地問李文華，估計用人部門會選中哪一個？李文華說B。(全本小說網 www.qUAnbEn-xIaosHuo.com)