一直以來，人才都是一個企業是否能夠得以長期發展的關鍵，但是，很多企業老板卻又都在感歎用人難。為什麽呢？如果我們稍微留意一下就會發現，很多老板，用人的時候，空頭支票開了一堆：“好好幹，隻要你努力，漲工資一定不成問題!”“你放心，隻要你把這個項目拿下，到時候不愁你得不到好處!”“踏踏實實幹吧，隻要能為公司創造價值，到時候可以給你股份的。”
然而，等到老板預期的工作員工都已經做到位了，老板卻又開始找另外的借口推：“今年公司效益不好，大家要體諒一下，明年效益好了，年終獎一定都給你們補上。”“不是我不願意給你這個股份，隻是公司還有其他股東，不過，你別著急，我會盡力為你爭取。”
試想，一個公司，即使有再豪邁的精神鼓勵，沒有了實實在在的物質支持，怎麽會留住人才呢？雷鋒可以做好事不留名、不要報酬，但是企業員工需要養家糊口，用自己的勞動賺取收入，這是天經地義的事情。理想不能當飯吃，在跟員工談理想之前，一定要讓員工吃飽、吃好。
當企業或個人獲得成就的時候，一定不要忘了一起拚搏努力的其他團隊成員。一定要讓“雷鋒”分享團隊的成功果實，得到自尊的滿足，才會創造出更多的財富。隻有分享，才能共贏。
在阿裏巴巴，馬雲奉行的就是這樣一種感恩文化，他從來不隻是用幾句蠱惑人心的口號，也不是寫在紙上的幾行文字，來敷衍員工，而是實實在在地讓員工享受精神上的尊重，更會在物質上給予良好的報酬。當然，對待員工是如此，在他的客戶和股東身上也是如此。
創業初期，阿裏巴巴員工的工資並不高，最初的創業團隊更是連工資都拿不到，但阿裏巴巴創始人有股權，老員工有股權，空降的高管有股權，加入阿裏巴巴滿4年的員工都可以擁有股權。在阿裏巴巴每年舉行的“五年陳”頒獎儀式上，獲獎員工不僅可以得到一枚白金戒指，還可以得到公司贈送的寶貴的股權。這就是馬雲所推行的全員持股製。
但是，在當時，雖然很多員工拿到了期權，但阿裏巴巴上市似乎遙遙無期，以至於很多人並不珍惜那張紙，他們一度向馬雲提出：“我不要期權，工資多加一點兒行不行？”這種狀況一直持續到了並購雅虎中國之後。2005年8月，包括高盛亞洲、摩根斯坦利亞洲公司在內的承銷團隊開始阿裏巴巴上市的籌備工作，並於次年9月20日在開曼群島注冊，在英屬處女群島注冊。
之後，很多員工尤其是管理團隊漸漸意識到，自己手中的並非一張白紙，“隨著上市的臨近，越來越值錢”。這個時候，馬雲才澄清自己，他所謂的期股，原來是對員工的一種實實在在的回饋。
曾經，在點評《贏在中國》一位選手的時候，馬雲說道：“一個優秀的CEO也必須是個優秀的管理者，多注重細節，從細節管理你的團隊，你的團隊才會有機會發展。當你的團隊離開你的時候，你要想到一點，我們需要雷鋒，但不能讓雷鋒穿有補丁的衣服上街去。”
馬雲是這麽說的，也是這麽做的。公司上上下下，他從來沒有虧待過任何員工，當然也包括跟他一起創業的“十八羅漢”。阿裏巴巴上市以後，馬雲在持有股權上，僅僅隻有5%，其他的所有都分發給了他的員工和合夥人。
IPO使阿裏巴巴在一夜之間誕生4900名“小富豪”。招股說明書披露，有大約4900名員工持股，平均每名員工有萬股，若以11港元的招股中間價計算，每人通過IPO得到的財富剛好100萬港元。這意味著，整個集團的7000餘員工中，近70%都成了“富豪員工”。這是馬雲更樂意看到的結果。他深知，僅僅依靠價值觀和夢想，是無法長久留住人心的。
對於馬雲的舉動，吳炯至今仍覺得難以理解。他對我說：“馬雲的胸懷，我很佩服。馬雲完全沒必要給他們股份，但馬雲給了他們相當多。”
蔡崇信也說：“馬雲把他自己的很多股份慷慨地分發給18個創始人，注重團隊，注重朋友義氣。其他的互聯網創辦人都是自己占30%到70%，大股東永遠是大老板，這樣的公司能否持續發展是個問題。馬雲提出公司是永遠的，人是會換的。這是個健康的理念。”
據統計，在企業跳槽最高峰的時期，阿裏巴巴的跳槽率隻有15%，是同領域，甚至是整個行業中跳槽率最低的。對於這一點，當然，我們不難理解，是馬雲一直奉行的企業感恩文化，他用實實在在的實惠感動了員工，使得阿裏巴巴在穩定的人員調配中逐步壯大和發展。