1．產生好創意的組織

■工作中感到愉悅是不謹慎嗎？

正如到此為止所說明的那樣，要確立二十一世紀新型的戰略，規模化戰略和差異性戰略是重要的組成部分。因此，到底創造出什麽樣的嶄新價值呢？這是最關鍵的部分。

據調查，在今日，比起對物質的追求，重視尋求內心充實和愉悅工作的人越來越多。因此，像原來那樣，繼續沿用高度成長時期的大量生產的戰略已經完全行不通了。而前麵說到的尋求內心充實和愉悅工作，要實現這一點，企業運營中的創意起到關鍵作用。

在蘋果公司（APPLE），將尋求內心充實和愉悅工作的實現作為企業的戰略。最終成為世界頂級的公司（通過對截至2011年9月的市場銷售總額來判斷）。像天才史蒂夫·喬布斯（Steve Jobs）那般創造出常人難以企及的創意，剩下的部分隻要由他的公司職員來實現完成。如果我們也能做到這一點當然最好了，但是現實中，能稱得上是天才的人可是少之又少。

那麽，作為普通人，我們該怎麽辦才好呢？大家每個人提出來的創意的數量和質量，以及是不是總能時刻保持熱情，去從事天才的工作呢？

首先說下“質量”。怎麽才能做出令人驚豔的創意呢？如前所述，好的創意來自內心的充實和愉悅的心情，對於一份工作，“我一點都不感到快樂”，或是“有什麽創意我也不會感到愉快”，如果每天都是這樣的情緒，我覺得是無法醞釀出好的創意來的。所以，內心的充實和愉悅的心情至關重要。

“但是，如果是工作中覺得快樂之類的，會不會讓別人感到不謹慎呢？”

有這樣顧慮的人估計很多吧？但是，真的就是“快樂=不謹慎、不認真”嗎？

我給出的答案是否定的。絕對沒有那樣一回事的。相反我主張，隻有愉悅快樂地工作，才能把工作幹好。

在體育運動中，完全投入其中的狀態，也就是常說的投入某一領域（zone）。隻有這樣才能發揮個人才能，出色地完成比賽。這個在心理學上稱為心流狀態（flow）。在忘我超然中去從事某種工作這是一種美妙無比的狀態。當然，心流狀態並不僅僅局限於體育運動項目。在工作上也是同樣的道理。

那麽，在心流狀態（flow）的時候，會是什麽樣的心情呢？大部分人給出的回答是“快樂的”。既沒有受到強迫去做事的感覺，又沒有工作上的疲倦感，快樂地去工作往往事半功倍。

■“認真”是可以的，“過於認真”則容易出問題

在本小節，就工作是否快樂，是不是自己主動去做的，或者是上司強迫去做的等問題進行了調查，請參看下列表格來考慮我提出的問題。

很多的日本人都是這樣一種類型：工作真的是枯燥透頂，但是我認為我應該去完成它。工作內容有時候的確是枯燥無比。但是我們又不得不去完成。這真是二元相反的世界啊！

對於“我想去做那項工作”的人而言，請參照上表B的調查。他們會對工作感到快樂嗎？

如果是公司經理的話，“能群體性一起合作共事，能和別人有共感。”（B.4）這當然是最理想的類型了。即便是部下在工作上出現失誤也不會嚴加苛責，整個工作過程也可以和部下一同分享。這種類型的人能夠快樂地見證部下的成長，而且還能夠將這種快樂擴展到社會和顧客，我覺得這真的是產生好的服務的動力源泉。

但是，剛才也提到了——很多的日本人都會認為：那份工作真的是枯燥透頂，但是我認為我應該去完成它。其實這種人有一個過於認真的傾向。

當然了，從工作中體悟到快樂和喜悅是十分重要的，但是這絕不等於是說工作就不認真。在工作中耍滑頭，給公司帶來損失的職員無論如何都稱不上是好的職員。

雖然最近有一個傾向，那就是對於認真工作的人敬而遠之。但是不得不說的是，認真工作是十分重要的。然而，過度認真的人，容易導致死板，缺乏融通，這是令我感到擔憂的。

過於認真的人，對於工作有一種義務感。但是這卻阻礙了他們腦海中創意的萌生。他們隻認為：“我隻要按照計劃把工作完成就行了。”“工作中不可以耍滑頭。”“不管什麽事情都追求工作效率，這樣就不會有損失。”這種情況下，根本就是毫無趣味的工作，更別奢談什麽快樂地工作了！

統帥蘋果公司的史蒂夫·喬布斯（Steve Jobs）先生，在斯坦福大學（Stanford University）演講時曾說過這樣著名的話：“stay hungry，stay foolish（求知若渴，虛心若愚）”。我想，這句話的意思是，對待知識應該像口渴想喝水一樣迫切，要時刻保持虛心，不要冒失，不要裝聰明。

■把產生創意當作是義務是不對的

有時候我們會聽到這樣的話：“下周的會議時候，請拿出五個創意來！”很多公司都是這樣向員工布置任務。在這個公司看來，創意就像是招手即來的東西一樣，就跟給公司職員分配的工作任務一樣。

在這裏，將生產創意當作義務是大錯特錯的。就別說會感到喜悅了，冥思苦想出一個創意那是十分痛苦的事情。創意的數量姑且不論，創意的質量自然無法得到保障。如果當別人逼著我們說：“請明天拿出五個創意來，你可以做到吧？”這種時候我們的心情會是如何呢？我們哪有什麽心情去思考創意呢？很多人會想：首先肯定會是胡亂拚湊，好歹先湊夠五個數目才好。

對於公司的規章製度和公司經理安排的工作內容，很多職員的表現隻是過於認真。這樣的人還是為數不少。

在認真考慮接下來的企業戰略的時候，隻是下達“請做出有差異性的工作來”的口號依然是於事無補。即便是好不容易做完，一下子又陷入差異性矛盾的兩難境地，也就是實施了紅海戰略（red-ocean strategy）。紅海戰略是指在現有的市場空間中競爭，是在價格中或者在推銷中作降價競爭，他們是在爭取效率，然而卻增加了銷售成本或是減少了利潤。

要徹底擺脫這一窘境，我在前文也反複提及，就是要活用創意，這是十分必要的。要不斷產生新的創意，要從公司的管理結構開始，準備快樂愉悅的工作環境。

為了發揮創造力，最符合期待的管理行為方式是信賴員工，給予員工各種各樣的工作自由。各種條條框框的製約也最好一一摒除。

■通過性善說的管理方式讓組織充滿活力

給予員工各種各樣的工作自由，將各種條條框框的製約也一一摒除之後，員工就一定可以認真工作了嗎？當然十分有可能的是，工作期間偷懶用網絡看電影，有的人索性溜號回家睡大覺。

為了預防這一點，對“快樂”的限度也有要求。要抑製那些工作中不正當的行為方式。

在日本的企業中，我覺得不太常見到“找到自我想幹什麽就幹什麽”的工作氛圍。如果職員有“即便是給公司帶來損失也是沒關係的”的想法，那都會被認為是十分過分的事情。對於這樣的職員，我個人覺得他們也是無法想到好的創意的。我認為隻有那些總是認為“我該怎麽辦才會讓公司獲得利潤，我們的公司變得更好，隻有這樣才是最有意義”的人，他們的個人創造力才會高。

比如說，想在中國市場投入一款新產品的情況下，如果別人告訴說：“請親自去中國的市場上看看需求情況吧？”於是公司出資出差。但是這個職員卻想著去中國旅行一番，回來毫無所獲，遇到這樣的職員任何一個公司都會感到無比頭痛的吧？

相反，會想到“雖然這款新產品的投入也有可能讓公司血本無歸，但是我始終認為這款商品會被中國市場所接受，所以請務必讓我嚐試一下！”——這樣的職員隨後通宵達旦地研究製作模型，他的**支撐他為公司做這些事情。我認為這樣的職員是非常有創造力的。

如果說本節列舉的第一種職員是想不出好創意的人的話，另一方麵，如果公司有完備的創造力獎勵、評價製度的話，第一種職員自然就會被第二種職員的優異工作成績所淘汰。

說句可能會招致誤解的話，基於重視創造力的性善說的管理製度，是最適合創意的創造了。但是，與之相應的是，對於那些認真工作的職工進行恰當評價的體係和各種配套是最根本的要求。

簡而言之，公司職員是否能想出好的創意，在很大程度上是會受公司風氣影響的。因此，對於決定其形成的人事製度的思考是迫在眉睫的。

為了好的創意的產生，給予員工充分的工作自由，而且還在管理上減負，與此同時要求職員個人的工作操守和自律性。我覺得最理想的原則是依靠自己對自己進行管理。也有人說“基於性善說的管理方式是最好的”，但是不得不說的是，一旦自己無法對自己進行管理的話，就會麵臨被炒魷魚的危險。

或許還有人會這麽想：“但是，讓職員工作自由容易帶來工作的不規範。在那種情況下，沒有任何約束力的管理會是極其糟糕的。還是基於性惡說會比較好一些。”

話雖如此，基於性惡說的管理模式，能百分之百地杜絕工作上的不正風氣嗎？我認為，因為工作是由不同的個體完成的，所以性善說是無法完全做到這一點的。如果按照性善說來進行管理，對於那些愛耍滑頭的人而言，處於工作的責任感必須要更好地完成任務。如果他們盡了性善（職務本分）的話，這就相應要求評價製度發揮作用。性善說的嚴格性也正在於此。