■為了讓公司所有職員感受到工作價值
好多人都對我說：“每當產生好的創意的時候，喜悅之情油然而生。”但是，怎麽做才能在工作上體會到喜悅之情呢？
首先，應該考慮自己對於做什麽會感到愉悅。我們先來探究這一點。
在藍海戰略（blue ocean）中，必須要給未來的顧客提供取悅他們的商品。為了做到這一點，要了解到“人們做了什麽事情，看到什麽東西的時候會感到愉悅呢？”“為什麽會感到快樂呢？”將自己會感到愉悅的事情一幹到底，這種方法也可以運用到別人如何獲得愉悅感。
感受到愉悅的時候，就容易產生好的創意。能做到這一點的公司，其工作效果不言而喻。
另外，經常會有人這樣跟我說：工作如果感到有價值的話，也會覺得很愉悅。當然了，如果心情保持愉悅的話，靈感也會悄悄地來到你的身邊。
但是，也有這樣的情況：總是不給我分派有價值的工作，我感受不到工作自豪感。
我認為，隻要努力用心，任何工作都是有價值的。無論是多麽枯燥乏味的工作，比如說整理寫作好的文件的時候，你可以試著挑戰下，看能不能把三十分鍾才能完成的整理工作在二十分鍾內完成嗎？用遊戲的方法去享受工作，這是重要的訣竅之一。
如果是管理人員，不僅是對於自己，對於部下也應該考慮如何快樂工作。“怎麽做才能把枯燥乏味的工作變得趣味橫生呢？”也請你考慮下這個問題吧！這也是時代賦予二十一世紀的管理人員的全新工作內容。
為了讓部下感受到工作價值，也可以適當地委讓工作的權限，讓他們承擔起工作的責任來。
“但是，一旦部下工作失敗的話，我可是要承擔責任的呢！”
此話不假，這種對部下的權限委讓，的確有可能讓你的工作業績降低，這一點你也應該意識得到。
隻不過，這就要求你不要一股腦地全部拋給你的部下，而是在某種程度上你也參與其中。手把手地教他如何開展工作，將剩下不會出問題的部分再全權委派。作為管理者，有必要充分把握部下的工作能力和工作熱情，並且還要對工作內容有明確地判斷，確保工作分派給部下，他能在你所掌控的範圍內順利完成。
假設說，在對上司的評價項目中有這樣的問題“對部下的培養情況”“給部下分配有價值的工作任務”的時候，權限委讓對於你而言就不再是一個棘手的難題了。如今很多公司都隻把業績評價奉為圭臬，作為評價員工工作的唯一指標，對於給部下的權限委讓這一項目。很多公司還處於觀望狀態。
總之，隻有將工作業績和部下的成長性兩者結合起來進行評價的係統，才能帶領公司走向強大。
■不管發生什麽，在公司都不要發怒
假設說，你的部下或者後輩犯了錯誤的話，你會采取什麽樣的態度呢？
對著部下或後輩發火，這肯定是誰也不願意看到的。因為下屬害怕會被發火而畏首畏尾，工作中何談有喜悅感呢？創意的產生更是無從談起。
在一家企業擔任經理的時候，我有一個工作原則，那就是不論員工做了什麽事情，我都不發火。但是很多人都無法做到這一點，我詢問了他們的理由。
有人告訴我說：“我不發火的話，他們就不知道工作做失敗了。下次還會再犯同樣的錯誤！”但是，如果你想讓對方知道做了多麽錯誤的事情的話，動之以情曉之以理地解釋：“這真是麻煩的事情呢！你可不許再犯相同的錯誤了啊？”這樣說話的話，效果肯定不會差的。
還有人這麽回答道：“我想借機告訴部門的其他人：這樣做是不可以的。因此我選擇發火。”對於這種情況，你完全可以把下屬全部叫到一起，然後告訴他們：“我想跟大家提醒一件事——”這樣完全可以解決問題，你完全沒有必要當眾大動肝火。
不僅不要發火，對於下屬有好的工作表現之時，要不吝讚美，認可對方的努力也是十分重要的。隻不過，不要事無巨細都進行讚美，這一點同樣很重要。
在以往的經營戰略看來，“正確的東西就是好的東西”。於是乎不論是否能百分之百地完成工作，一味地尋求最正確的答案。這種工作方式是無法孕育出好的創意來的。
尋找正確答案，調查各式各樣的數據，即便是通過電腦簡單地檢索，結果都隻是顯示由誰製造出來的答案。但是，接下來就可以去想下如何也能創造新的發明。
我認為，好的標準不是正確，而是在於快樂。或者可以說是在於“美好”之中。如果有誰說出有趣的事情，請一定不要吝惜你的讚美：好棒啊！如果我們有這樣的公司氛圍的話，我們還愁不能快樂工作嗎？